2011. július 19-én kihirdetésre került a Munka Törvénykönyvét (Mt.) is módosító 2011. évi CV. Törvény, amely a jelenleg hatályos munkajogi szabályozást alapvető, koncepcionális jelleggel változtatja meg.

A törvény indokolása szerint két fő irányvonalon párhuzamosan haladva kívánja modernizálni a munkajogot, összhangban az Európai Unió Lisszaboni Stratégiájával: az egyik irányvonal a foglalkoztatás rugalmasabbá tétele, a munkajog szereplőinek megállapodását helyezve központi szerepbe, a másik pedig mind a munkaviszony, mind az egyéb jogviszony alapján munkát végzők szociális biztonságának fenntartása.

1. A munkaviszonyok rugalmasságát biztosító módosítások

A rugalmasabb foglalkoztatási szabályok megvalósítása érdekében a gyakorlat szempontjából több különösen jelentős, alapvető változások jelentkeznek az Mt.-ben, különösen a próbaidő és a munkaidő hossza, a szabadságok kiadása, valamint a munkaviszony megszüntetése terén.

1.1 A próbaidő és a munkaidő hosszát érintő változások

A közszférában irányadó szabályokhoz hasonlóan, az Mt. a próbaidő felső határának hat hónapra történő emelését teszi lehetővé, azonban az eddigi felső határt, azaz a három hónapot meghaladó próbaidő kikötésére kizárólag kollektív szerződés felhatalmazása alapján, a felek munkaszerződésbe foglalt megállapodása szerint van lehetőség.

A munkaidő hossza tekintetében az Mt. új rendelkezései véglegesítik azt a szabályt, amely szerint a rendes munkaidő mértékének átmeneti csökkentése miatt fel nem használt munkaórák hosszabb időre átcsoportosíthatók úgy, hogy később lehetőség legyen a munkaidő mértékének heti 44 órára történő felemelésére. A hosszabb munkaidőben történő foglalkoztatásra legfeljebb egy évig kerülhet sor, ezen idő túllépése esetén a munkavállaló számára háromszoros bér jár, és a korábbi megállapodás lejártát követően csak egy év elteltében lehet ismét magasabb munkaidőben foglalkoztatni a munkavállalót.

1.2 A szabadságok kiadását érintő módosítások

Az Mt. módosítása alapján a szabadság kettőnél több részletben történő kiadására már nem kizárólag a munkavállaló ilyen irányú kérése esetén van lehetőség: kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt a munkáltató kettőnél több részletben is kiadhatja a szabadságot, azonban – a felek eltérő megállapodása hiányában – ebben az esetben is megilleti a munkavállalót naptári évenként legalább egyszer legalább tizennégy összefüggő naptári nap távollétet biztosító szabadság.

1.3 A túlmunka kifizetése

Változik az Mt.-ben a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén járó pótlék szabályozása is: míg jelenleg kizárólag munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján lehet ellenértékként pénzbeli pótlék helyett szabadidőt biztosítani, az új szabályozás már feljogosítja a munkáltatót, hogy e kérdést egyoldalú döntésével rendezze; a túlmunka ellenértékeként kiadott szabadidő azonban nem lehet kevesebb az elvégzett munka időtartamánál.

1.4 A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos változások

Az Mt. módosítása alapján megszüntetésre kerül az eddig hatályos törvény által meghatározott felmondási tilalmak azon rendszere, melyek alapján bizonyos, kiszolgáltatott helyzetű munkavállalókkal (pl. a gyermeküket ápoló, gondozó kismamákkal) a védelem időtartama alatt nem lehetett munkáltatói rendes felmondást közölni. Az új koncepció szerint a munkáltatói rendes felmondás már a védelmi időszak alatt is közölhető, viszont a felmondási idő csupán a védelmi időszak lejártával kezdődik.

Fontos változás, hogy lehetőség nyílik a rendes felmondásra határozott időtartamú munkaviszony esetén is: a munkáltató akkor élhet ezzel az eszközzel, ha felszámolási vagy csődeljárás alatt áll, valamint a munkavállaló tartós alkalmatlansága esetén, illetve, ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. A munkavállaló abban az esetben alkalmazhatja a fenti eszközt, amennyiben olyan ok merül fel, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

Jelentős változásokat kerültek bevezetésre a munkaviszony jogellenes megszüntetésével kapcsolatos jogkövetkezmények terén is. A munkáltatókra nézve kevésbé terhes, hogy nem az ítélet jogerőre emelkedéséig elmaradt munkabért, hanem – a per időtartamától függetlenül – legfeljebb a munkavállaló tizennyolc havi távolléti díja összegének megfelelő kártérítést kötelesek fizetni. Az új szabályozás értelmében a munkavállaló továbbfoglalkoztatása kizárólag akkor rendelhető el, ha a munkavállaló ezt kéri, és a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött, vagy a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt.

2. A szociális biztonságot célzó módosítások

Az Európai Unió jogának való megfelelés elsősorban a munkaerő-kölcsönzés egyes kérdéseiről szóló 2008/104/EK irányelv által megfogalmazott célok elérésében jelenik meg, amely speciális szabályokat mind a teljes, mind pedig a részmunkaidőben történő foglalkoztatás esetében, továbbá nem csak határozatlan idejű, hanem a határozott idejű munkaviszonyok esetében is alkalmazni kell. Lényeges újítás a munkaerő-kölcsönzési tevékenység folytatásának lehetővé tétele a belföldi székhelyű társaságokon túl az Európai Gazdasági Térség valamely tagállamában székhellyel rendelkező társaságok részére is, érvényt szerezve ezzel a szolgáltatások szabad áramlása európai uniós alapelvének. Szintén az egyenlő bánásmódot szolgálják azok az új szabályok, melyek pl. a terhes vagy szoptatós, ill. fiatal munkavállalónak minősülő kölcsönzött munkavállalók védelmének érdekében biztosítják számukra mindazon jogokat, amelyek a kölcsönvevő e körbe tartozó munkavállalóit megilletik. Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve is kibővítésre kerül: ez az elv a kikölcsönzés első napjától, minden bérelem vonatkozásában érvényesítendő. Az új szabályozás kiterjeszti továbbá a kölcsönvevőnél hatályban levő kollektív szerződés és egyéb szabályzatok alkalmazhatóságát a kölcsönzött munkavállalókra is.

2011. augusztus 23.

BALÁZS & HOLLÓ Ügyvédi Iroda